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企业HR是否受重视, 是影响中国人力资源管理软件水平高低 的真正原因—访好想你健康食品股份有限公司总经理、 原IBM全球商业服务部合伙人陈果
2017-12-8
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  目前,人力资源从唯我独有变为社会共享,劳动用工从固定为主变为灵活优先,匹配工具从人为处理变为人工智能。对人力资源服务行业来说,如何加快产品的迭代速度,如何为不同企业提供个性化服务则成为亟待解决的问题。

  从常规性、低层次产品逐步衍生发展出中间层次的专业咨询服务,再到现在更高层次的公司治理服务等产品,人力资源管理软件历经了三个发展阶段,并且每个阶段?#21450;?#38543;产品和服务的革命。现在,无论是中国本土概念的“e-HR”,还是国外所谓的HCM,都在互联网+、云技术、大数据、人工智能的渗透与推动下,越来越?#24247;?ldquo;三化”:共享化、灵活化、智能化。

  人力资源服务行业在中国的发展虽不超过三十年,却屡屡被推向风口浪尖,为此,《第一资源》记者采访了好想你健康食品股份有限公司总经理、原IBM全球商业服务部合伙人陈果,探讨人力资源服务行业瞬息万变的市场以及它掀起的巨浪。

  不温不火的人力资源服务市场

  虽然已经取得较快的发展,但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段。“人力资源服务分为两大类:人力资源管理咨询和人力资源相关的服务。”陈果提出,人力资源管理咨询又可分为两部分:以薪酬、绩效为代表的传统人力资源管理,和以领导力发展、人才测评等与人才相关的人才咨询。“人力资源相关的服务分为业务流程相关的服务及人力资源外包,人员派遣?#30830;?#21153;也属于后者。”

  然而,在技术的推动下,人力资源服务产业虽已发展成熟,但“企业的人力资源管理的专业化程度比较低”另一方面,?#28304;?#22810;数企业高层管理这来说,人力资源管理对企业而言是典型的重要但不紧要的工作。

  即使处于这样的?#38480;?#22659;况,人力资源服务行业依然有它自己的市场,“它取决于企业对人力资源重要性的认识程度。”陈果认为:“我觉得人力资源服务市场会?#20013;?#22320;处于一种不温不火的状态之中,不会有什么突飞猛进的发展,但相对来说,它始终会有一个较稳定的需求。”

  技术重塑管理手段

  陈果曾就职于怡安翰威特并担任中国区人才咨询业务总经理,再加上在IBM这样的全球?#28304;?#20844;司担任多年高管,他积累了大量丰富的人力资源行业经验,并且对人力资源的科?#21152;?#29992;有深厚的认识和独到的见解。

  从技术重塑管理的角度看,随着e-HR?#20302;?#30340;普及及员工自助平台的广泛使用,员工将更大?#27573;?#21644;深度的参与到人力资源管理过程中,他?#19988;?#20250;更有存在感和价值感。陈果说,技术的普遍应用在三个层面改变了人力资源管理:

  3P管理模?#20581;?P是组织人事管理的基础,作为人力资源管理的核心内容,3P管理包含职位(明确员工的岗位职责,以岗位分析为基础工具,确定职位价值和付薪依据)、绩效(根据员工的岗位职责,设计出绩效?#24049;?#30340;指标、方案和工具)和薪酬(根据岗位价值和任职要求,结合绩效?#24049;?#32467;果,设计工资福利乃?#20004;?#37329;发放工具)。3P对人力资源管理体系来说也不是新领域,一些大?#25512;?#19994;,人力资源管理较先进、较重视人力资源管理的企业都已有成熟的3P管理模式,但是对于大量的成长中企业来说,却存在较大的空白。

  人才管理。人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂,而是公司建立了基础的人力资源体系后,必然进入的一个新的阶段,是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。人才管理的工作核心是保障适合的人在适合的时间做适合的事,从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。人才管理既要尊重人才、善于用技术手段吸引人才,还要发展人才、保留人才,从而为企业创造最大的价值。

  发现和使用人才。发现人才和人才使用是企业?#20013;?#21457;展的关键,企业应当运用社交媒体、移动、大数据等科技手段,加强人才互动,发掘人才,并正确的使用人才。人才的不同使用方法,会得到不同的效果,人力资源管理软件可根据企业的?#23548;是?#20917;,拟定合理的用人政策,以提高员工的敬业度,提高与人之间的互动,为企业的发展创造?#32856;弧?/p>

  陈果总结到,发展较缓慢的企业踌躇在低水平的人力资源管理建设上,而领先的企业已经步入第二个、第三个建设层面。

  影响管理软件水平的前因后果

  目前,大量人力资源服务供应?#22363;中?#27963;跃在中国人力资源市场,大到SAP、甲骨文等e-HR先驱,小到一些近两年才起来的互联网公司,所有的供应商都希望获得最大的“?#26696;?rdquo;。

  ?#23548;?#20986;真知。人力资源管理软件亦不例外,好的管理软件一定经过了反复的使用和迭代,换句话说,“用户水平决定了人力资源管理软件水平的高低,用户水平越高,管理软件的水平就越高,而小公司的管理水平本身就很一般,使用的管理软件自然可想而知了,因为企业的管理软件是在?#23548;?#20013;开发出来的。”陈果提?#20581;?/p>

  “人力资源管理”的概念源自于国外,相比之下,国外的人力资源管理软件起步早于国内的管理软件,其人力资源管理较成体系。“大软件和小软件的差别非常显著,大软件在做体?#23548;?#26500;、软件设计的时候会考虑到一些可能短时间内用不到,但是未来会用的功能,而小软件?#20302;?#30340;前期整体性思考不够,其技术架构也不足以支撑后期的扩展。”

  不得不提的是,人力资源服务软件水平的高低跟企业的人力资源管理水平息息相关,“我观察到,中国企业的人力资源管理得不到企业领导的重视,管理水平低”这才是“造成中国人力资源管理软件水平不高的真正原因。”陈果说。

  一方面要面对同行的竞争,另一方面?#36136;?#21046;于企业的人力资源管理水平,人力资源服务供应商在这个“水深火热”的局面中,又该何去何从?

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